Motiver c'est bien, Engager c'est mieux !

Updated: May 10, 2021


D’après une étude d'Harvard Business Review, les entreprises qui ont une politique d'engagement des collaborateurs sont 12% plus profitables que la moyenne.

L'engagement des collaborateurs est un des axes stratégiques de croissance des organisations car source :

  • de fidélisation des collaborateurs

  • de performance POSITIVE des équipes

  • et d'attraction des candidats



Théorie de la motivation


il y a beaucoup de littératures sur le sujet, et on pourrait schématiser en deux principaux types de motivation :

  • La motivation intrinsèque : on pourrait aussi parler de moteur (interne) car la personne va agir de façon volontaire en raison du plaisir ressenti que l'exécution de la tâche va lui procurer.

  • La motivation extrinsèque : par opposition est exécutée pour avoir un retour positif en échange de la tâche exécutée (reconnaissance des pairs ou collègues, récompense monétaire ou sous forme de cadeau, promotion ...), et elle peut aussi être motivée pour éviter un retour négatif (punition).


C'est bien mais cela n'est pas suffisant !

Daniel Pink dans son livre "La vérité sur ce qui nous motive" nous démontre que la notion de récompense/punition ne fonctionne pas dès que nous sommes sur des tâches dites heuristiques.


Un constat : de plus en plus d'organisations préfèrent arrêter de rémunérer leurs commerciaux avec des primes sur des objectifs individuels et investissent sur une prime collective.

La synergie est améliorée, les résultats de l'équipe sont clairement en augmentation






Digitalisation, disruption, quête de sens, crise sanitaire, perte de valeurs... les êtres humains prennent de plus en plus conscience des limites de l'organisation de notre monde et de la nécessité de changer les choses.

C'est là que la notion d'engagement des collaborateurs prend tout son sens, ou comment créer les conditions de l'engagement.



L'engagement des collaborateurs


J'ai été amené à travailler sur les labels Great Place to Work et Happy index ainsi qu'à la création de questionnaires d'audit social interne. Le but, mieux comprendre le ressenti des collaborateurs sur leur expérience au sein de l'entreprise et surtout voir comment elle pouvait être améliorée.


Vous vous en doutez, j'ai été obligé d'ajouter pas mal de lectures, notamment à travers d'articles de l'observatoire de l'engagement des collaborateurs, étude du Gartner...


Je vous livre ce qui me semble être les éléments principaux permettant de créer de l'engagement chez les collaborateurs :


#Vision

Une des premières choses que les collaborateurs apprécient est d'avoir un dirigeant qui ai une Vision de leur entreprise. Devenir la plus grosse boite avec le plus gros CA n'est pas une vision au sens collaborateurs ;). Cela peut être une conséquence positive mais ne doit pas être la motivation principale.

Pour Walt-Disney la vision est “to make people happy” ou “rendre les gens heureux” :

Apple : Apporter la meilleure expérience d’utilisateur à ses clients

Ted : Répandre des idées

Nike : Apporter l’inspiration et l’innovation à chaque athlète dans le monde.

Adidas : a lancé # SportSolidaire en 2017.


Cela commence bien sûr par le cap que donnera la direction, et cela se décline aussi par exemple sur la visibilité que les collaborateurs auront de l'impact de leur travail sur cette vision, sur l'organisation qui leur semblera adéquate avec cette vision...



#Valeurs

Les valeurs de l'entreprise, et lorsqu'on parle de valeurs, ce n'est pas tant le contenu de ces valeurs (qui sont toutes formidables), mais surtout comment elles sont appliquées dans l'entreprise, avec authenticité, sincérité.


On parlera assez facilement de l'engagement citoyen de l'entreprise dans la vie sociétale, mais encore plus de comment elle implique ses collaborateurs dans cette démarche par exemple. Si l'on parle de valeur de bienveillance (et c'est pas la plus facile à faire exister), par quels moyens l'entreprise garantira la réalité de cette valeur (formation, valorisation, coaching).



#Reconnaissance

La reconnaissance, et c'est un point qui se doit d'être entretenu à tous les niveaux et par tous les moyens. Reconnaître un résultat est important, tout autant que de reconnaître l'investissement du collaborateur, les qualités et compétences qu’il a mises en œuvre. Ce ne sont pas des reconnaissances opposables, elles sont toutes aussi importantes les unes que les autres et doivent s’exercer en continu par le manager ! (emails, compliments, attentions, gratifications ...)



Il y a aujourd'hui aussi un besoin de reconnaissance du collaborateur en tant que personne, et cela passe par une worklife balance équilibrée, de la montée en compétence (formation, mentoring...) jusqu'à la reconnaissance collective en célébrant les succès de chacun.



#Sens

Le sens donné à son travail. Cela va passer par l'autonomie que le collaborateur aura et aussi par la pertinence des actions qu'on lui demandera de faire (tâches valorisantes.


Je me souviens lorsque j'étais dans un grand cabinet de chasse, où l'on me demandait de rentrer des candidats dans la base, base qui était inexploitable, ensuite on me demandait de faire un tableau Excel de suivi alors qu'en toute logique toutes les informations étaient dans la fameuse base!!



#Co-construire

Ecouter, permettre, autoriser...

Il est stratégique de permettre aux collaborateurs de co-construire sur des projets internes pour améliorer justement la notion d'engagement.


On peut commencer par co-construire un questionnaire d'audit social interne pour, identifier ensemble les chantiers prioritaires et nommer des leaders de projets.




#Managers

Les Managers sont une pièce essentielle de l'organisation car ils sont le relais entre la direction et les collaborateurs ET inversement.

Il est donc crucial qu'une organisation mette ses managers “en réussite”.

De leur réussite dépend la réussite de leurs collaborateurs et de leurs équipes et réciproquement.


Assurez-vous qu'ils aient une bonne vision des ambitions de l'entreprise, et de comment ils peuvent les atteindre.

Plus que quiconque et n'importe quoi, les managers sont là pour aider les collaborateurs à réussir leurs missions, développer leurs compétences, prendre de l'autonomie, s'assurer de la bonne dynamique de leurs équipes ... (je vous invite à lire l'article sur les nouveaux enjeux du manager 3.0)







Engager ses collaborateurs, c'est leur donner les conditions pour qu'ils s'expriment et qu'ils expriment leurs talents !

Les collaborateurs aiment qu'on leur fasse confiance, qu'on se repose sur eux pour faire avancer l'entreprise et pour cela ils ont besoin de conditions de travail finalement pas si compliquées.

Je provoque un peu car si je pense qu'il est fondamental d'impliquer les collaborateurs dans les décisions, la vie de l'entreprise, justement pour les engager, c'est aussi là sans doute l'un des seul point qui doit partir impérativement de la direction presque ironique ;) !







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