Quel recruteur êtes-vous?

Simple partage d'un ebook edité par WeSuggest.io pour lequel j'ai été sollicité.

Je ne peux que vous inviter à télécharger l'intégralité de cet ebook (gratuitement bien sûr) et en attendant, vous trouverez juste après mon interview ;).

Existe-t-il un process idéal pour être un « bon » recruteur ? 🤔

Dans un métier qui évolue constamment, il est important de s’avoir s’adapter aux changements en adoptant les bonnes méthodes de recrutement, et peut-être aussi en changeant soi-même ses process ?

Au sommaire de cet ebook, découvrez :

✔️ Une synthèse des résultats de l’étude menée en partenariat avec la chaire de l’EM Normandie Business School et PerformanSe auprès de 511 professionnels RH 👀

✔️ Un Zoom sur les différents profils de recruteurs ✨

✔️ Des témoignages d’experts RH et de professionnels du recrutement 🎤

✔️ Des conseils sur les process à privilégier dans vos activités 🔑

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Extrait de l'ebook

La pénurie de profils touche une grande variété de secteurs. La reprise économique amplifie cette tension. Ces tensions sur le marché du travail ont un impact direct sur la manière de recruter. Le temps où il suffisait de poster une annonce et d’attendre l'afflux de CV est terminé. Désormais, le recruteur doit avoir une approche plus personnalisée des candidats et soigner son expérience tout au long du processus de recrutement.

Pour cela, il doit bien connaître sa cible, la prendre en considération et trouver les bons arguments pour susciter son intérêt. C’est ce que nous raconte David Tonnaire, founder de Welcome onboard qui recrute dans un secteur particulièrement pénurique, celui du digital :

Quelles sont les grandes évolutions du recrutement ?

“Le recrutement a été complètement bouleversé en 20 ans. Auparavant, nous pouvions trouver des CV gratuitement sur internet, notamment des profils informatiques. Nous diffusions des annonces pour attirer des candidats et nous attendions de recevoir des CV que nous classions sur des piles.

Ensuite, il y a eu une deuxième phase avec l’arrivée des nombreux jobboards généralistes et spécialisés qui ont commencé à changer les règles du recrutement en facilitant l’acte de postuler et provoquant ainsi un début de tension sur le marché. Nous avons dû faire face à la gestion d’un flux plus important de candidats. Nous pouvions parfois recevoir jusqu’à 200 CV d’un coup sur certains postes.

Puis une troisième phase avec l’arrivée de plateformes comme Viadéo et LinkedIn, l’accès aux candidats a été clairement facilité. Ils sont finalement devenus presque passifs car les recruteurs sont beaucoup plus proactifs.

Enfin, des secteurs d’activité comme celui du digital sont entrés dans une phase de pénurie chronique. Cela se traduit aujourd’hui par une véritable guerre des talents.

En effet, un candidat qui a la bonne expertise peut être contacté une à deux fois par jour par des recruteurs, et parfois pour le même poste ! Bien entendu, les candidats ne peuvent pas répondre à tout le monde.

La chasse que je préfère nommer “approche directe” s’est démocratisée et n’est plus réservée pour les dirigeants ou cadres supérieurs, mais bien pour tous les postes.”

Quel est le modèle de recrutement majoritaire sur votre marché ? “

Le modèle prédominant actuellement est celui du recrutement au “success fees”. Beaucoup de cabinets se lancent avec cette doctrine anglo-saxonne qui prône une rémunération des recruteurs seulement en cas de succès du recrutement.

Selon moi, cette façon de faire pollue le marché. En effet, une entreprise peut travailler avec 4 cabinets, puisqu’elle ne les rémunère qu’en cas de succès. Ces derniers vont contacter le même candidat et vont l’envoyer à tous leurs clients.

Quand les entreprises sont déçues de ce modèle, elles reviennent à des approches plus qualitatives, où le recruteur devient alors un vrai partenaire et pas un simple fournisseur de CV. Nous travaillons alors en “mode retenair”, qui favorise un engagement réel et sincère réciproque.”

Vous reconnaissez vous dans le profil du recruteur tisseur ou cueilleur ?

“Je me reconnais plus dans le portrait du recruteur tisseur.

Selon moi, il est primordial de créer du lien avec l’entreprise et les candidats. Vous faites du sur mesure aussi bien pour le candidat que pour l’entreprise, je considère les deux comme étant mes clients d’ailleurs.

Lorsque je présente un candidat à un client, je ne le présente à personne d’autre.”

Comment abordez-vous les talents en tant que recruteur tisseur ?

“Il y a une première phase de contact à ne pas rater car les talents sur mon marché sont très sollicités. Il faut faire mouche immédiatement pour susciter l’intérêt. J’essaie de leur parler des enjeux et des conséquences du poste.

Mais surtout, je m’intéresse à la personne d’abord. J’essaie de comprendre leur parcours, leurs motivations et quelles sont les prochaines étapes et ce qu’elles recherchent. Je suis alors dans une phase d’écoute active afin de présenter le poste au mieux.

Dans le secteur du digital, les candidats veulent de l’autonomie et apprendre. Ils veulent se développer grâce à leur poste. La notion de gestion de carrière et d’expertise est importante pour eux. L’accompagnement du candidat se fait dès le premier appel et doit être sincère. Je suis présent à chaque étape du recrutement notamment pour rectifier la communication entre le candidat et le client jusqu’à l’onboarding. Si le candidat a bien été accompagné tout au long du processus, le taux d’échec est faible.»

Le recruteur cueilleur est-il adapté au marché du numérique ?

“A mon sens, une démarche de “recruteur cueilleur” n’est pas idéale dans mon secteur en raison de la pénurie des profils. J’ai plus l’impression qu’il dessert le marché qu’il n’y apporte de la valeur. Là où le cueilleur est peut-être plus dans une démarche de “simple matching”, le tisseur est dans une démarche de créateur d’opportunités. Notre posture de conseil (vis à vis des clients ET des candidats), associé à notre expertise (rh, marché, métiers…) et une grande qualité d’écoute va nous permettre de challenger clients et candidats dans leurs démarches et nous allons ensemble pouvoir imaginer des solutions là où d’autres resteraient peut-être coincés.

D’ailleurs, la connaissance d’un outil d'évaluation des soft skills nous permet de faire des feedbacks constructifs aux candidats en les aidant à mieux se connaître et se comprendre pour les aiguiller sur des environnements qui pourraient mieux leur convenir.