THE FUTURE OF MOBILITY IS HERE

Dans un marché tendu, beaucoup de recrutements échouent non pas par manque de candidats mais par manque d’anticipation et d’alignement des différents acteurs. Sans rétroplanning clair, les délais explosent, les candidats se découragent et les besoins opérationnels ne sont pas couverts à temps. Résultat : perte de talents clés, surcharge des équipes et coûts cachés importants.

Dans un marché où les compétences sont rares, beaucoup de recrutements échouent avant même d’avoir commencé : le besoin n’est pas clarifié entre RH, managers et direction. 

Résultat : annonces floues, attentes irréalistes, pertes de temps et image employeur écornée.

L’annonce de recrutement reste le premier contact entre l’entreprise et les talents.
Or, 70 % des annonces publiées en 2024 comportent encore des biais ou manquent de transparence (source : LinkedIn Workforce Report).
Dans un contexte de pénurie de compétences, d’attentes accrues en matière d’inclusion et de conformité RGPD, une annonce mal rédigée peut dissuader les bons profils, ternir la marque employeur et exposer l’entreprise à des risques légaux.

Stratégies innovantes pour recruter dans un marché concurrentiel et multigénérationnel

Le sourcing est devenu l’un des principaux points de rupture du recrutement. La pénurie de profils rares (IT, santé, data), les attentes multigénérationnelles (Gen Z, Millennials), et la concurrence accrue entre employeurs rendent les approches traditionnelles obsolètes. Beaucoup d’organisations continuent d’empiler les canaux sans stratégie claire, générant perte de temps, coûts élevés et faible attractivité.

Utiliser la méthode CAPTER pour décider vite et bien avant l’entretien formel.

Beaucoup de recrutements échouent non pas lors de l’entretien, mais bien avant. Des candidats mal filtrés rallongent les process, provoquent des no-show ou révèlent tardivement des incompatibilités (salaire, mobilité, motivation). Dans un marché tendu, chaque contact perdu représente une opportunité gâchée et une perte de temps pour RH comme managers.

Limiter les biais et évaluer objectivement les compétences.

Malgré les outils, les biais inconscients restent la première cause d’erreurs de recrutement. Des entretiens non structurés mènent à des décisions subjectives, influencées par l’affinité, l’effet miroir ou les impressions rapides. Résultat : des recrutements instables, du turnover, une perte de crédibilité auprès des opérationnels et une image employeur affaiblie.

Évaluer les soft skills et l’adéquation culturelle avec précision.

Les compétences techniques ne suffisent plus. Dans un environnement où l’engagement, l’adaptabilité et la coopération sont clés, les erreurs de recrutement viennent souvent d’une mauvaise évaluation des soft skills ou d’une incompatibilité culturelle. Trop d’entretiens restent centrés sur les savoir-faire, négligeant les comportements et les valeurs. Résultat : désengagement rapide, intégration ratée, turnover coûteux.

Pitcher un candidat de manière impactante et orientée résultats

Trop souvent, la présentation d’un candidat à un manager se réduit à un simple CV commenté. Résultat : discours descriptif, perte de temps en réunion, managers sceptiques, décisions retardées ou biaisées. Dans un contexte de guerre des talents, l’enjeu n’est pas de “décrire” un parcours mais de démontrer la valeur ajoutée concrète du candidat pour l’équipe et l’entreprise.

Mesurer pour améliorer – structurer son processus recrutement avec KPI et tableaux de bord.

Dans un marché où la rapidité et la précision sont devenues essentielles, les équipes RH et recrutement peinent encore à piloter leurs performances de manière structurée.
Les décisions se fondent souvent sur l’intuition plutôt que sur la donnée. Résultat : perte de visibilité, réactivité limitée, et difficultés à démontrer la valeur ajoutée du recrutement.
Mettre en place des indicateurs fiables et des tableaux de bord simples devient un levier stratégique pour anticiper, prioriser et améliorer la performance collective.

Sécuriser l’intégration et aligner l’expérience avec la promesse employeur.

Dans un contexte de forte mobilité et de turnover précoce, beaucoup d’intégrations échouent dans les 6 premiers mois. L’entreprise investit dans le recrutement mais néglige la phase clé d’onboarding : manque de préparation, communication floue, absence de suivi. Résultat : désengagement rapide, perte de talents et coût élevé pour l’organisation.

Choisir et Piloter un Cabinet Partenaire : faire du cabinet un partenaire stratégique sans perdre la maîtrise du processus.

Dans un marché sous tension, les entreprises externalisent de plus en plus leurs recrutements. Mais trop souvent, la relation avec un cabinet est mal cadrée : choix basé uniquement sur le prix, manque de transparence, livrables décevants. Résultat : pertes financières, candidats mal gérés et expérience candidat dégradée. Sans pilotage, l’externalisation devient une sous-traitance subie plutôt qu’un partenariat créateur de valeur.

Le recrutement reste souvent perçu comme une succession de tâches plutôt qu’un véritable processus structuré. Résultat : manque de cohérence, biais d’évaluation, perte de temps et d’opportunités.
Professionnaliser la pratique du recrutement, c’est passer d’une approche intuitive à une méthode maîtrisée, où chaque étape — de la définition du besoin au suivi post-intégration — repose sur une approche, des indicateurs et une posture lucide.

Dans un contexte de pénurie durable de talents, les entreprises peinent à pourvoir leurs postes critiques. Les process s’allongent, les candidatures se raréfient, et les meilleurs profils échappent aux organisations insuffisamment préparées.
Le défi n’est plus seulement de trouver des candidats, mais de savoir attirer, engager et sécuriser des profils sollicités, tout en maintenant la cohérence interne entre RH, managers et marque employeur.

Professionnalisez votre compréhension des vos interlocuteurs