KPI KPI KPI !

Updated: Jun 8, 2021

Je vois dans beaucoup d'annonces sur des postes de "recruteurs" une petite "Bullet-point" sur les KPI.


Les KPI en recrutement sont-ils réellement valabes ?

On oppose souvent recrutement quantitatif VS recrutement qualitatif, nous pouvons aussi opposer KPI quantitatifs et KPI qualitatifs.



Il y a les KPI Quantitatifs,

Combien de candidats chassés par semaine, combien en entretien RH, combien en entretien technique, combien entretien en management, combien en propale et enfin combien recruté !


Si à la fin vous faites 2 recrutements par mois, au lieu de 4, on va vous dire qu'il suffit de doubler le nombre de candidats pour doubler le nombre de recrutements.


Dans certains secteurs d’activité ou certains métiers ce raisonnement est encore possible. Lorsque vous êtes sur un marché tendu comme le digital, avec un grand nombre de recrutements à faire sur des profils similaires, vous êtes limités par le nombre de candidats disponibles sur le marché, par votre force de travail (heures de travail, nombre de recruteurs), sans compter le coût final des recrutements.

C’est là qu’une approche qualitative prend tout son sens




et il y a les KPI Qualitatifs.

Objectif, recruter plus non pas en augmentant le nombre de candidats entrant mais en améliorant le process de recrutement.


Prenons un peu de hauteur et travaillons sur le taux de transformation à chaque étape et cela commence très en amont, ça commence à la culture de l'entreprise et sa proposition de valeur ;).



Pour cela il y a quelques actions & investissements à réaliser ;) :

  • Avoir une marque employeur solide,

  • des collaborateurs formés,

  • et une expérience candidats remarquable !




La marque employeur

C'est la partie visible de votre culture d'entreprise et selon une étude LinkedIN, 83% des leaders du recrutement reconnaissent que la marque employeur a un impact significatif sur la capacité à recruter les meilleurs talents.

Mais n'oublions surtout pas qu'une bonne marque employeur c'est avant tout une bonne culture d'entreprise et qu'une culture d'entreprise se travaille à chaque moment, à tous les niveaux.

Elle repose sur sa Vision, ses valeurs (réelle hun !!), autour de rituels et de son histoire.


Des collaborateurs formés

  • Bien former vos recruteurs "RH" :

  • aux métiers qu'ils recrutent pour mieux cibler les candidats et être crédible

  • au métier de recruteur pour avoir des annonces percutantes et des "accroches" plus impactantes

  • Bien former vos opérationnels (qui sont finalement que très rarement à l'aise avec l'exercice de l'entretien)


Une expérience candidats Remarquable

Qualité des entretiens, transparence, feed-back, micro coaching, clarté du process, voilà quelques tips qui vous permettront de proposer une expérience candidats remarquable qui fera la différence.



Quels sont les autres indicateurs à avoir au niveau recrutement ?


Coût d'acquisition candidat

C'est l'un de vos indicateur-phare pour définir une bonne stratégie de recrutement, associé aux objectifs de votre organisation.


Temps d’acquisition du collaborateur

C’est le délai entre l’expression du besoin et sa prise de fonction


Taux de cooptation

Il est important d'avoir un bon suivi du taux de cooptation car c'est un bon baromètre du taux de satisfaction de vos collaborateurs ;).

Si vous avez une politique de cooptation dynamique un bon taux de cooptation peut aller de 20 à 40%.


% de réussite en fin de Période d'essai ou à 12 mois

Vous avez de bons KPI, une bonne attractivité, un super process de recrutement et bim ! vos candidats ne restent pas plus de 12 mois !

C'est un indice fort d'un dysfonctionnement au sein de votre entreprise, managérial, non respect de la promesse employeur.

Je vous invite à mener des entretiens de départ afin de comprendre ce qui doit être visiblement amélioré ;)


ROI de vos partenaires

(cabinets, Plateforme de communication (WTTJ), réseaux sociaux, site d'annonces ...)

Regardez le coût nombre de candidats sur nombre de recrutés, idéalement calculez le coût moyen et comparez-le au coût d'acquisition candidat.


D'autres KPI tels que l'ancienneté moyenne de vos collaborateurs, Turn Over seront sans doute à regarder de près mais nous nous éloignons déjà des KPI recrutement.




Il ne faut pas nier l'importance de ces chiffres pour le pilotage d'une activité, le plus important étant l'analyse que nous pouvons en faire et les actions d'optimisation qui en découlent.
Bonne route !

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